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2024基進性別政策

解決性別收入不均的基進一步

2023年,諾貝爾經濟學獎頒發給哈佛大學教授克勞蒂亞‧戈丁(Claudia Goldin),她從1980年代開始不懈的研究,發現勞動市場中性別差異的關鍵驅動因素。戈丁關心的議題,是自工業革命以來數百年沒有解答的現象──為什麼在女人接受幾乎同樣程度的教育、同樣全心投入工作,卻從來得不到跟男人一樣的報酬?

這個答案的問題並不單純,涉及社會觀念、生產育兒、經濟結構等等面向。換言之,只要生理女性是唯一能親自孕育下一代的族群,在現今的社會與經濟結構下,就難以擺脫「無償的家庭主要照護者」的身分,而且這些剝奪跟失落會被包裝成她們「自主的選擇」,從而讓女性無法更加徹底主宰自己的經濟自由,更難以離開不理想的婚姻,也難以獨力撫養子女。

與此同時,這樣的狀況也同樣有害於異性戀男性,因為女性面對經濟收入的不平等,直接影響了她們擇偶時的考量,無論是選擇與經濟較穩定的對象結婚,或者乾脆放棄婚姻,這都導致男性必須負擔更多的家中經濟責任,或更難找到配偶。

為了解決這個問題,我們提出「性別指數」概念,藉由提倡強制揭露女性在一定規模以上企業、組織、機構中的薪酬狀況,台灣社會才能看見「亞洲第一平權」美譽背後的真實狀況,並且思考如何真正帶來平等。

什麼是性別指數

台灣在性別平權路上,不管是同婚專法、女性參政比例(以去年選舉為例有近四成)或2023年新修正的性平三法(性別工作平等法、性別平等教育法 及性騷擾防治法),都比許多亞洲國家走得前面。於是,我們或許會想,性別平權的下一步還可以怎麼走?

我們認為,政策的價值除了保障不同性別、族群的個人外,更重要的是這個政策能在每一個人的生活中產生影響。也就是說,性別政策要讓人在日常時時「有感」,才能在本質上發生改變。

法國的例子:《職業前途自由選擇法》

在法國,「性別指數」政策是為了減少男女的薪資差異,因此在2018年,法國頒布了《職業前途自由選擇法》,針對企業提出性別平等指數的五項指標。落實企業環境的改善。法國政府為此設立了一套評量工具,即2019年1月公布的「職業平等指數」(Index de l’egalite professionnelle)。 指數包含5項評估企業中男女不平等的項目:1. 男女薪資差距;2. 個人薪資調漲的分配差距;3. 升遷的分配差距;4. 產假後復職的女性員工調薪人數;5. 前十高薪者的性別平等。如果企業未公布指數,或是在首次評分公布後,三年內未達到最低標準75分(總分100分),法國政府亦規定了最高可達總薪資1%的懲處。

這項法案的施行,是法國政府在縮減性別薪資差距的政策上,從道德呼籲企業採取相關手段,轉成為結果負責的義務。

台灣包括台北市在內,也有一些地方政府試著道德呼籲企業繳交類似性別指數的報告,但是因為沒有強制力,不僅大眾不太清楚,企業也是愛交不交。

很明顯的,僅僅是道德呼籲企業要平等對待雇員,是沒什麼用的。就像僅靠道德呼籲企業不要壓榨員工,而沒有勞基法等配套措施,是沒用的一樣。

道德勸說呼籲,還是積極入法?

​現在我們要做的,就是從法律層面著手,讓壞企業感覺到痛,讓好企業得到鼓勵。2018年修正公司法之後,企業被要求繳交年度社會責任報告(CSR),如果公司的存在唯一目標就只有營利,何以政府可以要求他們繳交社會責任報告?這是因為公司營利是來自於社會,那當然必須負起社會責任。同理,公司的營利是透過女性的勞動、女性的消費,為什麼不需要向社會交代自己是怎麼對待女性員工?

​現行法規已經明定,違反勞動法規太頻繁且太嚴重的企業,不可以參與公開招標、也不可以獲得政府獎勵。一個在性別指數上劣跡斑斑的企業,難道不應該比照辦理嗎?

​當然,光靠一項性別指數政策並非解決問題的萬靈丹,巴黎政治學院幾位經濟學者進行的研究也發現,男女薪資差距的實際情況還是受到兩性職涯發展差異的影響(從事不同行業、在不同的公司工作)。因此,他們認為可藉由職業協商來減少企業以外的不平等,並提升以女性為主的職業的職涯價值。當然,在勞動政策之外,學者也提醒,更需要解決的是造成男女職涯發展不平等的結構性問題,例如性別刻板印象、學科選擇、家務分配、公/私生活的平衡。

偏見體制不是只有私人企業

​結構性的改革需要法制與教育雙向並行,才能造成本質上的改變。如果「性別指數」的概念,亦即機構、企業、法人、組織的運作都應考慮跟納及性別平等的可量化面向,在政府、企業間成為義務,就能落實在不只是薪資差距上,從教育現場使用的教材,到環境工程、建案、長照機構等,都有評量性別指數的指標,才能撼動不聞不問麻木已久的偏見體制。

​對的事情就去做,每次勞基法修正,都有企業主叫著說經濟要完蛋了,但哪次我們曾經因為保護勞工而讓經濟完蛋呢?反而是不保護勞工、不保護女性,社會才會完蛋!

薪資差距的實際問題

有鑑於以上狀況,我們承諾透過推動「性別指數」入法,制定薪資透明化制度以縮減性別薪資差距,並在未來四年內積極與企業展對話溝通,針對薪資差距因素對症下藥。

勞動部調查,歷年來台灣兩性平均薪資差距相較美、日、韓等國為小,2022年台灣為15.8%,低於日本之30.6%(2021年) 、南韓30.2%(2021年)及美國17%。台灣薪資差距在OECD國家排名倒數第8名,主計總處2022年數據顯示,工業及服務業男性勞工平均月薪6萬1150元,女性勞工月薪卻僅4萬9809元,除了女性普遍較集中服務業、住宿餐飲業等低薪行業所致。目前「性別工作平等法」雖已明定薪資不能因性別而有所差異,但礙於我國企業的薪資保密文化,也造成勞動者不清楚自己薪水應該在哪個位置,沒有議價空間。

我們仍不能忽略造成男女因為性別、工作性質、類型、年資、學經歷造成薪資差距,更值得注意的是,多項調查研究顯示出,「生育」與「家庭需求」更是影響男女薪資差距的重要因素。

Google、IBM等大企業直接實施「薪資透明制」,德國、冰島也透過立法讓薪資更透明,台灣卻僅在「就業服務法」規定召募職缺薪資4萬以下必須揭露,這樣的規範僅對於初入職場的就業者有保障。男女薪資差異隨著年齡增長就會逐漸拉大差距。

故台灣基進主張,要解決男性與女性職場上的薪資差距,應立法實施明確的「薪資透明制」,推動「性別指數」公開,並據以成為檢核企業、組織、公部門是否實踐憲法保障的平等權、工作權的指標之一。台灣基進承諾在四年內提出上述政策修訂,並透過跨院、跨部會合作,消除依性別分類的水平及垂直職業隔離,縮減女性及男性收入的落差。

女人的老後-年金制度的改善

因為現行年金制度,視就業年資、薪資,決定晚年能得到多少保障,對經常中斷職涯、平均薪資較低的女性相當不利。鑑於以上原因,我們同時也承諾積極推動稅收制基礎年金,讓晚年經濟安全保障與職場成就脫鉤,確保女性、非典型勞工、低薪者獲得平等的基本保障。

根據調查數據顯示,台灣老年貧窮率26.25%,高於OECD平均12.5%。目前的勞動現狀為,政府年金給付的多寡,取決於有無工作、工資、升遷、年資等變數,預設一個人進入職場工作後,會持續工作到退休,並不會因為要照顧家庭而中斷就業。換句話說,年金制度是依據傳統男性養家者生涯而設計,加上女性從工作生涯開始就承受勞動市場諸多的性別不平等,最終女性可自公共年金保險獲得的給付水準偏低、且落後於男性。

為促進性別平等,台灣基進主張,政府應將公共年金給付之條件脫鉤於職場成就,同時保障台灣長輩經濟安全,減輕年輕工作世代負擔,並於四年內參考丹麥等國家年金制度,提出以國家稅收支應的普及式年金規劃,開始推動相關修法。

育兒,為什麼彷彿只是女人的事?

克勞蒂亞‧戈丁教授提出,女性被迫在育兒與自我實現之間二擇一,甚至刻意選擇可以兼顧前者但後者的收入被妥協的工作,是薪資差距的主因之一。換句話說,一個女性如果越感受到自我實現的重要、越不願意跟現狀妥協,就越不可能選擇生育。

當國家一天到晚在談論少子化的時候,只把「不肯生的女人」當成社會問題,而不願意正面談論育兒責任不成比例分配的現狀,是如何阻礙了女性自我實現,這是十分可笑且掩耳盜鈴的狀況。

唯有擴大公共托育,真正讓國家幫忙養、社會一起養,女性才可能更加自願地生育下一代。此外,我們也認為「親子跟托育政策」不應該被列為「性別政策」,而應該被列為「青年政策」,因為養育下一代的責任不分性別。

基於以上前提,我們借用性別政策的版面,提出解決現今托育問題的政見如下:

擴大公托、改善教保人員勞動條件

台灣基進承諾,積極改善教保人員勞動條件、普設0-2歲公共托育服務、統一學齡前托育主管機關,確保公共托育服務不中斷,並在四年內啟動改革。

公共托育一直是台灣基進關注的政策,我們期盼在四年內能做到「公托與公幼免抽籤」的目標。

當然,我們很難將公托公幼國有化,義務化,但可以透過「準公共化」,讓父母有平等的補助基礎和多元選擇,並透過政府稽核和調查聯合抬價行為,維持市場公平性,減少「市場失靈」方式。因此,國家介入除了直接補助外,尚有維持公益調節市場的作用。亦即Richard Thaler所謂「推力」理論的地位。

另外,要透過對於民間社會的動員,促進參與和理解,並釋出多餘勞動力。並透過「政府有效投資」,減少公托的運作成本。舉例而言,所謂「青銀共照」、「二次就業」,都是嘗試釋放部分中、高齡就業者/同時照顧/被照顧者進入照顧體系,減少勞力負擔。

而在宅照顧、大家庭、社區合作社等制度,都是民間吸納照顧壓力的方式。可以透過制度設計的獎助制度來達成。而透過政府釋出閒置空間、鼓勵私營照顧服務型新創,這些都是減少市場營運成本的方式。

更具體來說,我們認為在強化公托同時,必須帶入公共運輸、公共住宅政策,並鼓勵微型創業的市場機制提供解決方案,減少父母負擔、也增加青年就業。

社區公共托育家園

在0-2歲部分,以「居家型保母」和「機構型托嬰為主」,推動公正的保母推薦、管理辦法;並推動「公共社區保母」,也就是和公宅結合的「社區公共托育家園」。並由國家保證托育服務品質,四年內將0-2歲家外送托率提升至40%。另外在2-6歲部分,「公立幼兒園」、「非營利幼兒園」,應以修繕活化舊校舍等現有閒置空間,達到法規安全等標準。並結合大眾運輸導向開發和公共住宅政策,在車站節點設立和社區結合的幼兒園,讓最多人能夠利用。我們期待能藉此建構0-6歲完整而普及的托育服務公共支持體系。

另外,我們可鼓勵民間提出托育和長照的新解決方案,例如法國老人院自1990年代開始推動青銀共照人力分享的制度,讓托兒所與老人院比鄰。而日本新創企業推出和媽媽工作場所結合的托嬰/工作空間。這些都能提升服務效率。

如此一來,透過政策工具,來扶助民間力量、引導市場運作,形成一個吸納足夠民意的緩衝區,逐年提升公托比例,達成女性充分就業,解決所謂的「老化、青貧、少子化,人口三位一體」問題,才是讓台灣「平等而富有」的最好方式。

我們對性少數族群的承諾

無論性別認同、性傾向如何,每一位台灣公民都會經歷生、老、病、死,這些經歷不應該因為身為性少數而遭到忽視。想要尋覓伴侶的公民,無分性別、性向,可能會有結婚、建立家庭、撫育子女的渴望;而年長的公民,則會有進入長照體系中,受到照顧的需要跟權利。

基於憲法平等權的精神,我們對LGBTQ+群體,提出以下承諾:

納入平權觀點的長照政策

台灣基進重視高齡化社會必須有長照政策的配套,這樣才能釋放家庭勞動力,讓民眾的多元需求得到合理的照顧。台灣基進承諾支持長照政策納入多元觀點、資訊應該公開透明,以便配合民眾的需求。

首先,我們主張各縣市政府,應該修補或建立目前已經有或還沒有的長照人力/物力資源平台,將該縣市所有相關的長照資源匯集整理。匯集整理的框架則是採納多元觀點,例如:不同社經地位、性別認同、性傾向、障礙別、城鄉、族群、語言的不同需求。以便讓各地政府的社會局對當地長照的需求有更加清楚的圖像。這平台提供一個資訊公開透明的管道,讓業者、供應者、需求者都能在上面提出建議與要求,作為公部門和該平台進一步改善的參考。

有了上述較為全面的資料平台,地方政府就可以定期追蹤與長照物資的缺失與不足、人力分布的狀況、理解長照服務人員的勞動條件與留任狀況、新進人員的訓練進度、第一線執行的困境、多元族群/性別/障礙別的需求、當地已經有的機構/物資/人力的特色。所有的改進方案,必須建立在資訊完整全面的基礎上,否則就是頭痛醫頭,腳痛醫腳,即使政策初衷良善,也達不到目標。

我們主張,長照政策應納入平權觀點,目前非政府設立的長照機構許多因為具有慈善性質,而與宗教團體有關,老年同志恐無法得到平等的照護機會,建立更豐沛跟無差別的長照系統是必要之急。此外,轉型正義應注意白色恐怖時期同志族群亦因性傾向而受國家迫害,並應改善長照機構收容老年同志的照護意識 。

落實女同志婚姻的「子女平權」

按照現行法規,女同志婚姻之中,任何一人誕下的子女,依照現行法不適用於婚生推定,但異性戀婚姻中,妻子生下來的孩子,不管實際上是不是,都會被推定是丈夫的,這稱為「婚生推定」。當遇到分娩危急狀況,非產婦的一方無法全面行使配偶與準家長的權利。

我們主張,女同志婚姻中任一方誕下的子女,應比照異性戀推定為婚生子女。

我們的修法理由如下:

婚姻是家庭組成最小單位,儘管同婚不是列在民法典中,而是另立民事特別法,仍應回頭思考「婚姻」一開始受到國家以政治力保障甚至規範的理由是什麼。婚姻既然就其本質是讓兩人聯繫成為一個家庭,彼此承諾扶持照護,那麼凡是婚姻中誕生的新生兒,就應該被預設視為屬於這份承諾的一環。

「婚生推定」這項機制存在人類社會的理由,不是為了「發現真實」,而是為了「秩序安定」,也就是保護婚姻與其所構成的家庭保持穩定不被破壞。因為有婚生推定,婚姻外第三人不能沒事跑來說「孩子其實是我的」,不管事實上是不是他的。

最後,從兒童的最佳利益來看,「生母的法定配偶」被預先推定為另一位家長,是增加保護而非剝奪保護。擁有兩位家長比一位家長在經濟上更安全,這是符合兒童最佳利益的。

女性有權以科學之力自主生育

台灣基進並不打算力推《人工生殖法》,這並非我們認定最為迫切需要的法規。但假設《人工生殖法》通過,基於憲法平等權保障的精神,我們主張女同志應可適用人工生殖法,實現A卵B生。

我們不承諾主動推動《人工生殖法》的理由,是因為女性現在已經是經濟弱勢,而欠缺細節討論徹底排除商業化疑慮的《人工生殖法》,恐淪為富人剝削窮人、優勢性別剝削弱勢性別的工具。

但在女同志婚姻的狀況,兩人為自主結合,並沒有商業剝削跟性別不平等的問題,兩個成年人運用自己的身體是她們自己的自由,因此我們主張保障她們的平等使用醫療科技權利。

單身女性與有偶女性皆有權生育小孩

同樣的邏輯,也應適用在單身女子使用人工生殖技術上。

台灣、日本、南韓生育率過低的主因之一,與已經歷超現代化的歐洲各國相較,都在於「婚姻跟生殖被綁定」。單身女子願意生,以國家觀點來說,求之不得。如果我們同意單身女子有用「自然方式」生小孩的自由,就應該同意她們用「科技方式」生小孩的自由。

當然,回到一開始提出的問題,單身女子生育,和女同志家庭生育,都會面臨「薪資結構歧視」的問題,平均而言可能比不上男同志家庭的收入,但我們不應放任現狀繼續往不平等傾斜。因此,我們提出應以積極擴大公共托育的方式,來讓「願意生」、「願意教」、「願意付出」的成年人,把新生代帶到這個世界上。

彩虹小孩有權享有「不教她們恨自己」的教科書跟教師

何謂彩虹小孩?在現行法制底下,這個詞彙可能包含以下兩種族群:一是多元性別性向的兒少族群,二是多元性別者依法所組成家庭中誕生的兒少族群。後者有可能是順性別異性戀者,我們即將迎接第一批同婚家庭子女進入國民教育體制的全新局面,但學校、教師準備好了嗎?

目前,不只一個同志平權組織觀察到,在一綱多本的前提之下,教科書出版商與各地學校皆曾發生受到家長團體、家長會代表施壓,移除、淡化、模糊介紹多元性別與同志部分的現象。這導致台灣社會空有進步教綱,而無合宜教科書可用。此外,不同縣市的教科書、性平師資有落差,更經常發生因為第一線教師沒有接受足夠訓練,導致學童反而接受到同志的負面印象教材。

有鑑於以上的問題,我們主張各級政府應積極增加學校採用進步教科書、出版商生產進步教科書的誘因,以抵消保守家長團體的操弄,避免性傾向不同的學童在校不僅無法了解自己,還因為課程內容扭曲而遭受不當對待。

我們同時也主張加強性別專業師資與培訓,不會數學的老師不能教數學,不懂性平的老師怎可教性平?跟所有弱勢族群一樣,性少數族群在人生的早期階段,就會開始承受更多的壓力、挫折跟不平等對待,我們最不需要的,就是讓未受足夠訓練的成年人來惡化這個狀況。同時,多元性別家庭中誕生的小孩,也需要一個沒有歧視、有正確知識的環境。

我們相信,未成年國民最需要的並不是「廉恥」,而是擁有「不恨自己」的教育。一天到晚想要激起孩子羞愧、痛恨自己的教育,是不合格、有害,應該被趕出校園的教育。

打造「非敵意環境」,拒絕性別仇恨言論

2023年中,MeToo運動席捲台灣,許多女性分享承受「敵意環境」、「侵害行動」的遭遇,然而這股風潮顯然並未持續太久,許多沒有悔意的加害者已若無其事重出江湖,如何讓這股呼籲改革的能量持續,是我們關注的目標之一。

我們承諾追蹤加強落實新版性平三法,亦即《性騷擾防治法》、《性別工作平等法》(法案名稱改為《性別平等工作法》)、《性別平等教育法》這三部法規,讓學校、職場不再成為隱匿歧視的溫床。

此外,我們也承諾監控《跟騷法》落實狀況,並積極追蹤刑法新通過的「妨害性隱私及不實性影像」罪章(私密照、Deep Fake影像)使用狀況,俾使國民能夠順暢利用這些新法規,保障自身權益。

但更重要的是,我們認為應徹底拒絕對女性、同志、或其他少數族群發表「仇恨言論」的公眾人物,因為這些人是在製造「以全國為規模的大型敵意環境」,沒有理由抓小放大。現今有部分團體跟組織已呼籲推動《平等法》草案,但我們關注的是,《平等法》草案內容是否能夠約束社會上最大的仇恨言論製造者?如果只能約束一般非公眾人物,而無法制裁公眾人物,敵意環境不會消滅,仇恨言論也不會消失。

擴大女性與多元弱勢參政的承諾

台灣基進支持承諾積極推動修正《政黨法》與《地方制度法》,落實政黨資源分配與選舉制度改革,支持、培育更多女性及多元弱勢背景人才參政。

我們承諾,於兩年內推動修正《政黨法》,各政黨應將政黨補助金挪出5%以上用於培育多元弱勢背景的女性參政人才,包括原住民、新住民、身心障礙、農民、勞工等各類多元及資源弱勢背景的女性人才。此外,現行地方選制1/4婦女保障名額,促進性別平等參政效果已達極限,我們承諾在四年內推動修正《地方制度法》第33條,將現行1/4婦女保障名額制度的規定改為1/3性別比例原則,亦即改為選區當選人數在三人以上者,每三位當選人中,任一性別不低於三分之一,將可擴大性別比例保障的適用範圍至三人以上的選區,支持更多女性參政。

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