解決性別收入不均的基進一步

2023年，諾貝爾經濟學獎頒發給哈佛大學教授克勞蒂亞‧戈丁（Claudia Goldin），她從1980年代開始不懈的研究，發現勞動市場中性別差異的關鍵驅動因素。戈丁關心的議題，是自工業革命以來數百年沒有解答的現象──為什麼在女人接受幾乎同樣程度的教育、同樣全心投入工作，卻從來得不到跟男人一樣的報酬？

這個答案的問題並不單純，涉及社會觀念、生產育兒、經濟結構等等面向。換言之，只要生理女性是唯一能親自孕育下一代的族群，在現今的社會與經濟結構下，就難以擺脫「無償的家庭主要照護者」的身分，而且這些剝奪跟失落會被包裝成她們「自主的選擇」，從而讓女性無法更加徹底主宰自己的經濟自由，更難以離開不理想的婚姻，也難以獨力撫養子女。

與此同時，這樣的狀況也同樣有害於異性戀男性，因為女性面對經濟收入的不平等，直接影響了她們擇偶時的考量，無論是選擇與經濟較穩定的對象結婚，或者乾脆放棄婚姻，這都導致男性必須負擔更多的家中經濟責任，或更難找到配偶。

為了解決這個問題，我們提出「性別指數」概念，藉由提倡強制揭露女性在一定規模以上企業、組織、機構中的薪酬狀況，台灣社會才能看見「亞洲第一平權」美譽背後的真實狀況，並且思考如何真正帶來平等。

什麼是性別指數

台灣在性別平權路上，不管是同婚專法、女性參政比例（以去年選舉為例有近四成）或2023年新修正的性平三法（性別工作平等法、性別平等教育法 及性騷擾防治法），都比許多亞洲國家走得前面。於是，我們或許會想，性別平權的下一步還可以怎麼走？

我們認為，政策的價值除了保障不同性別、族群的個人外，更重要的是這個政策能在每一個人的生活中產生影響。也就是說，性別政策要讓人在日常時時「有感」，才能在本質上發生改變。

法國的例子：《職業前途自由選擇法》

在法國，「性別指數」政策是為了減少男女的薪資差異，因此在2018年，法國頒布了《職業前途自由選擇法》，針對企業提出性別平等指數的五項指標。落實企業環境的改善。法國政府為此設立了一套評量工具，即2019年1月公布的「職業平等指數」（Index de l’egalite professionnelle）。 指數包含5項評估企業中男女不平等的項目：1. 男女薪資差距；2. 個人薪資調漲的分配差距；3. 升遷的分配差距；4. 產假後復職的女性員工調薪人數；5. 前十高薪者的性別平等。如果企業未公布指數，或是在首次評分公布後，三年內未達到最低標準75分（總分100分），法國政府亦規定了最高可達總薪資1%的懲處。

這項法案的施行，是法國政府在縮減性別薪資差距的政策上，從道德呼籲企業採取相關手段，轉成為結果負責的義務。

台灣包括台北市在內，也有一些地方政府試著道德呼籲企業繳交類似性別指數的報告，但是因為沒有強制力，不僅大眾不太清楚，企業也是愛交不交。

很明顯的，僅僅是道德呼籲企業要平等對待雇員，是沒什麼用的。就像僅靠道德呼籲企業不要壓榨員工，而沒有勞基法等配套措施，是沒用的一樣。

道德勸說呼籲，還是積極入法？

​現在我們要做的，就是從法律層面著手，讓壞企業感覺到痛，讓好企業得到鼓勵。2018年修正公司法之後，企業被要求繳交年度社會責任報告（CSR），如果公司的存在唯一目標就只有營利，何以政府可以要求他們繳交社會責任報告？這是因為公司營利是來自於社會，那當然必須負起社會責任。同理，公司的營利是透過女性的勞動、女性的消費，為什麼不需要向社會交代自己是怎麼對待女性員工？

​現行法規已經明定，違反勞動法規太頻繁且太嚴重的企業，不可以參與公開招標、也不可以獲得政府獎勵。一個在性別指數上劣跡斑斑的企業，難道不應該比照辦理嗎？

​當然，光靠一項性別指數政策並非解決問題的萬靈丹，巴黎政治學院幾位經濟學者進行的研究也發現，男女薪資差距的實際情況還是受到兩性職涯發展差異的影響（從事不同行業、在不同的公司工作）。因此，他們認為可藉由職業協商來減少企業以外的不平等，並提升以女性為主的職業的職涯價值。當然，在勞動政策之外，學者也提醒，更需要解決的是造成男女職涯發展不平等的結構性問題，例如性別刻板印象、學科選擇、家務分配、公／私生活的平衡。

偏見體制不是只有私人企業

​結構性的改革需要法制與教育雙向並行，才能造成本質上的改變。如果「性別指數」的概念，亦即機構、企業、法人、組織的運作都應考慮跟納及性別平等的可量化面向，在政府、企業間成為義務，就能落實在不只是薪資差距上，從教育現場使用的教材，到環境工程、建案、長照機構等，都有評量性別指數的指標，才能撼動不聞不問麻木已久的偏見體制。

​對的事情就去做，每次勞基法修正，都有企業主叫著說經濟要完蛋了，但哪次我們曾經因為保護勞工而讓經濟完蛋呢？反而是不保護勞工、不保護女性，社會才會完蛋！

薪資差距的實際問題

有鑑於以上狀況，我們承諾透過推動「性別指數」入法，制定薪資透明化制度以縮減性別薪資差距，並在未來四年內積極與企業展對話溝通，針對薪資差距因素對症下藥。

勞動部調查，歷年來台灣兩性平均薪資差距相較美、日、韓等國為小，2022年台灣為15.8%，低於日本之30.6%（2021年） 、南韓30.2%（2021年）及美國17%。台灣薪資差距在OECD國家排名倒數第8名，主計總處2022年數據顯示，工業及服務業男性勞工平均月薪6萬1150元，女性勞工月薪卻僅4萬9809元，除了女性普遍較集中服務業、住宿餐飲業等低薪行業所致。目前「性別工作平等法」雖已明定薪資不能因性別而有所差異，但礙於我國企業的薪資保密文化，也造成勞動者不清楚自己薪水應該在哪個位置，沒有議價空間。

我們仍不能忽略造成男女因為性別、工作性質、類型、年資、學經歷造成薪資差距，更值得注意的是，多項調查研究顯示出，「生育」與「家庭需求」更是影響男女薪資差距的重要因素。

Google、IBM等大企業直接實施「薪資透明制」，德國、冰島也透過立法讓薪資更透明，台灣卻僅在「就業服務法」規定召募職缺薪資4萬以下必須揭露，這樣的規範僅對於初入職場的就業者有保障。男女薪資差異隨著年齡增長就會逐漸拉大差距。

故台灣基進主張，要解決男性與女性職場上的薪資差距，應立法實施明確的「薪資透明制」，推動「性別指數」公開，並據以成為檢核企業、組織、公部門是否實踐憲法保障的平等權、工作權的指標之一。台灣基進承諾在四年內提出上述政策修訂，並透過跨院、跨部會合作，消除依性別分類的水平及垂直職業隔離，縮減女性及男性收入的落差。

女人的老後－年金制度的改善

因為現行年金制度，視就業年資、薪資，決定晚年能得到多少保障，對經常中斷職涯、平均薪資較低的女性相當不利。鑑於以上原因，我們同時也承諾積極推動稅收制基礎年金，讓晚年經濟安全保障與職場成就脫鉤，確保女性、非典型勞工、低薪者獲得平等的基本保障。

根據調查數據顯示，台灣老年貧窮率26.25%，高於OECD平均12.5%。目前的勞動現狀為，政府年金給付的多寡，取決於有無工作、工資、升遷、年資等變數，預設一個人進入職場工作後，會持續工作到退休，並不會因為要照顧家庭而中斷就業。換句話說，年金制度是依據傳統男性養家者生涯而設計，加上女性從工作生涯開始就承受勞動市場諸多的性別不平等，最終女性可自公共年金保險獲得的給付水準偏低、且落後於男性。

為促進性別平等，台灣基進主張，政府應將公共年金給付之條件脫鉤於職場成就，同時保障台灣長輩經濟安全，減輕年輕工作世代負擔，並於四年內參考丹麥等國家年金制度，提出以國家稅收支應的普及式年金規劃，開始推動相關修法。

育兒，為什麼彷彿只是女人的事？

克勞蒂亞‧戈丁教授提出，女性被迫在育兒與自我實現之間二擇一，甚至刻意選擇可以兼顧前者但後者的收入被妥協的工作，是薪資差距的主因之一。換句話說，一個女性如果越感受到自我實現的重要、越不願意跟現狀妥協，就越不可能選擇生育。

當國家一天到晚在談論少子化的時候，只把「不肯生的女人」當成社會問題，而不願意正面談論育兒責任不成比例分配的現狀，是如何阻礙了女性自我實現，這是十分可笑且掩耳盜鈴的狀況。

唯有擴大公共托育，真正讓國家幫忙養、社會一起養，女性才可能更加自願地生育下一代。此外，我們也認為「親子跟托育政策」不應該被列為「性別政策」，而應該被列為「青年政策」，因為養育下一代的責任不分性別。

基於以上前提，我們借用性別政策的版面，提出解決現今托育問題的政見如下：

擴大公托、改善教保人員勞動條件

台灣基進承諾，積極改善教保人員勞動條件、普設0-2歲公共托育服務、統一學齡前托育主管機關，確保公共托育服務不中斷，並在四年內啟動改革。

公共托育一直是台灣基進關注的政策，我們期盼在四年內能做到「公托與公幼免抽籤」的目標。

當然，我們很難將公托公幼國有化，義務化，但可以透過「準公共化」，讓父母有平等的補助基礎和多元選擇，並透過政府稽核和調查聯合抬價行為，維持市場公平性，減少「市場失靈」方式。因此，國家介入除了直接補助外，尚有維持公益調節市場的作用。亦即Richard Thaler所謂「推力」理論的地位。

另外，要透過對於民間社會的動員，促進參與和理解，並釋出多餘勞動力。並透過「政府有效投資」，減少公托的運作成本。舉例而言，所謂「青銀共照」、「二次就業」，都是嘗試釋放部分中、高齡就業者/同時照顧/被照顧者進入照顧體系，減少勞力負擔。

而在宅照顧、大家庭、社區合作社等制度，都是民間吸納照顧壓力的方式。可以透過制度設計的獎助制度來達成。而透過政府釋出閒置空間、鼓勵私營照顧服務型新創，這些都是減少市場營運成本的方式。

更具體來說，我們認為在強化公托同時，必須帶入公共運輸、公共住宅政策，並鼓勵微型創業的市場機制提供解決方案，減少父母負擔、也增加青年就業。

社區公共托育家園

在0-2歲部分，以「居家型保母」和「機構型托嬰為主」，推動公正的保母推薦、管理辦法；並推動「公共社區保母」，也就是和公宅結合的「社區公共托育家園」。並由國家保證托育服務品質，四年內將0-2歲家外送托率提升至40%。另外在2-6歲部分，「公立幼兒園」、「非營利幼兒園」，應以修繕活化舊校舍等現有閒置空間，達到法規安全等標準。並結合大眾運輸導向開發和公共住宅政策，在車站節點設立和社區結合的幼兒園，讓最多人能夠利用。我們期待能藉此建構0-6歲完整而普及的托育服務公共支持體系。

另外，我們可鼓勵民間提出托育和長照的新解決方案，例如法國老人院自1990年代開始推動青銀共照人力分享的制度，讓托兒所與老人院比鄰。而日本新創企業推出和媽媽工作場所結合的托嬰/工作空間。這些都能提升服務效率。

如此一來，透過政策工具，來扶助民間力量、引導市場運作，形成一個吸納足夠民意的緩衝區，逐年提升公托比例，達成女性充分就業，解決所謂的「老化、青貧、少子化，人口三位一體」問題，才是讓台灣「平等而富有」的最好方式。

我們對性少數族群的承諾

無論性別認同、性傾向如何，每一位台灣公民都會經歷生、老、病、死，這些經歷不應該因為身為性少數而遭到忽視。想要尋覓伴侶的公民，無分性別、性向，可能會有結婚、建立家庭、撫育子女的渴望；而年長的公民，則會有進入長照體系中，受到照顧的需要跟權利。

基於憲法平等權的精神，我們對LGBTQ+群體，提出以下承諾：

納入平權觀點的長照政策

台灣基進重視高齡化社會必須有長照政策的配套，這樣才能釋放家庭勞動力，讓民眾的多元需求得到合理的照顧。台灣基進承諾支持長照政策納入多元觀點、資訊應該公開透明，以便配合民眾的需求。

首先，我們主張各縣市政府，應該修補或建立目前已經有或還沒有的長照人力／物力資源平台，將該縣市所有相關的長照資源匯集整理。匯集整理的框架則是採納多元觀點，例如：不同社經地位、性別認同、性傾向、障礙別、城鄉、族群、語言的不同需求。以便讓各地政府的社會局對當地長照的需求有更加清楚的圖像。這平台提供一個資訊公開透明的管道，讓業者、供應者、需求者都能在上面提出建議與要求，作為公部門和該平台進一步改善的參考。

有了上述較為全面的資料平台，地方政府就可以定期追蹤與長照物資的缺失與不足、人力分布的狀況、理解長照服務人員的勞動條件與留任狀況、新進人員的訓練進度、第一線執行的困境、多元族群／性別／障礙別的需求、當地已經有的機構／物資／人力的特色。所有的改進方案，必須建立在資訊完整全面的基礎上，否則就是頭痛醫頭，腳痛醫腳，即使政策初衷良善，也達不到目標。

我們主張，長照政策應納入平權觀點，目前非政府設立的長照機構許多因為具有慈善性質，而與宗教團體有關，老年同志恐無法得到平等的照護機會，建立更豐沛跟無差別的長照系統是必要之急。此外，轉型正義應注意白色恐怖時期同志族群亦因性傾向而受國家迫害，並應改善長照機構收容老年同志的照護意識 。

落實女同志婚姻的「子女平權」

按照現行法規，女同志婚姻之中，任何一人誕下的子女，依照現行法不適用於婚生推定，但異性戀婚姻中，妻子生下來的孩子，不管實際上是不是，都會被推定是丈夫的，這稱為「婚生推定」。當遇到分娩危急狀況，非產婦的一方無法全面行使配偶與準家長的權利。

我們主張，女同志婚姻中任一方誕下的子女，應比照異性戀推定為婚生子女。

我們的修法理由如下：

婚姻是家庭組成最小單位，儘管同婚不是列在民法典中，而是另立民事特別法，仍應回頭思考「婚姻」一開始受到國家以政治力保障甚至規範的理由是什麼。婚姻既然就其本質是讓兩人聯繫成為一個家庭，彼此承諾扶持照護，那麼凡是婚姻中誕生的新生兒，就應該被預設視為屬於這份承諾的一環。

「婚生推定」這項機制存在人類社會的理由，不是為了「發現真實」，而是為了「秩序安定」，也就是保護婚姻與其所構成的家庭保持穩定不被破壞。因為有婚生推定，婚姻外第三人不能沒事跑來說「孩子其實是我的」，不管事實上是不是他的。

最後，從兒童的最佳利益來看，「生母的法定配偶」被預先推定為另一位家長，是增加保護而非剝奪保護。擁有兩位家長比一位家長在經濟上更安全，這是符合兒童最佳利益的。

女性有權以科學之力自主生育

台灣基進並不打算力推《人工生殖法》，這並非我們認定最為迫切需要的法規。但假設《人工生殖法》通過，基於憲法平等權保障的精神，我們主張女同志應可適用人工生殖法，實現A卵B生。

我們不承諾主動推動《人工生殖法》的理由，是因為女性現在已經是經濟弱勢，而欠缺細節討論徹底排除商業化疑慮的《人工生殖法》，恐淪為富人剝削窮人、優勢性別剝削弱勢性別的工具。

但在女同志婚姻的狀況，兩人為自主結合，並沒有商業剝削跟性別不平等的問題，兩個成年人運用自己的身體是她們自己的自由，因此我們主張保障她們的平等使用醫療科技權利。

單身女性與有偶女性皆有權生育小孩

同樣的邏輯，也應適用在單身女子使用人工生殖技術上。

台灣、日本、南韓生育率過低的主因之一，與已經歷超現代化的歐洲各國相較，都在於「婚姻跟生殖被綁定」。單身女子願意生，以國家觀點來說，求之不得。如果我們同意單身女子有用「自然方式」生小孩的自由，就應該同意她們用「科技方式」生小孩的自由。

當然，回到一開始提出的問題，單身女子生育，和女同志家庭生育，都會面臨「薪資結構歧視」的問題，平均而言可能比不上男同志家庭的收入，但我們不應放任現狀繼續往不平等傾斜。因此，我們提出應以積極擴大公共托育的方式，來讓「願意生」、「願意教」、「願意付出」的成年人，把新生代帶到這個世界上。

彩虹小孩有權享有「不教她們恨自己」的教科書跟教師

何謂彩虹小孩？在現行法制底下，這個詞彙可能包含以下兩種族群：一是多元性別性向的兒少族群，二是多元性別者依法所組成家庭中誕生的兒少族群。後者有可能是順性別異性戀者，我們即將迎接第一批同婚家庭子女進入國民教育體制的全新局面，但學校、教師準備好了嗎？

目前，不只一個同志平權組織觀察到，在一綱多本的前提之下，教科書出版商與各地學校皆曾發生受到家長團體、家長會代表施壓，移除、淡化、模糊介紹多元性別與同志部分的現象。這導致台灣社會空有進步教綱，而無合宜教科書可用。此外，不同縣市的教科書、性平師資有落差，更經常發生因為第一線教師沒有接受足夠訓練，導致學童反而接受到同志的負面印象教材。

有鑑於以上的問題，我們主張各級政府應積極增加學校採用進步教科書、出版商生產進步教科書的誘因，以抵消保守家長團體的操弄，避免性傾向不同的學童在校不僅無法了解自己，還因為課程內容扭曲而遭受不當對待。

我們同時也主張加強性別專業師資與培訓，不會數學的老師不能教數學，不懂性平的老師怎可教性平？跟所有弱勢族群一樣，性少數族群在人生的早期階段，就會開始承受更多的壓力、挫折跟不平等對待，我們最不需要的，就是讓未受足夠訓練的成年人來惡化這個狀況。同時，多元性別家庭中誕生的小孩，也需要一個沒有歧視、有正確知識的環境。

我們相信，未成年國民最需要的並不是「廉恥」，而是擁有「不恨自己」的教育。一天到晚想要激起孩子羞愧、痛恨自己的教育，是不合格、有害，應該被趕出校園的教育。

打造「非敵意環境」，拒絕性別仇恨言論

2023年中，MeToo運動席捲台灣，許多女性分享承受「敵意環境」、「侵害行動」的遭遇，然而這股風潮顯然並未持續太久，許多沒有悔意的加害者已若無其事重出江湖，如何讓這股呼籲改革的能量持續，是我們關注的目標之一。

我們承諾追蹤加強落實新版性平三法，亦即《性騷擾防治法》、《性別工作平等法》（法案名稱改為《性別平等工作法》）、《性別平等教育法》這三部法規，讓學校、職場不再成為隱匿歧視的溫床。

此外，我們也承諾監控《跟騷法》落實狀況，並積極追蹤刑法新通過的「妨害性隱私及不實性影像」罪章（私密照、Deep Fake影像）使用狀況，俾使國民能夠順暢利用這些新法規，保障自身權益。

但更重要的是，我們認為應徹底拒絕對女性、同志、或其他少數族群發表「仇恨言論」的公眾人物，因為這些人是在製造「以全國為規模的大型敵意環境」，沒有理由抓小放大。現今有部分團體跟組織已呼籲推動《平等法》草案，但我們關注的是，《平等法》草案內容是否能夠約束社會上最大的仇恨言論製造者？如果只能約束一般非公眾人物，而無法制裁公眾人物，敵意環境不會消滅，仇恨言論也不會消失。

擴大女性與多元弱勢參政的承諾

台灣基進支持承諾積極推動修正《政黨法》與《地方制度法》，落實政黨資源分配與選舉制度改革，支持、培育更多女性及多元弱勢背景人才參政。

我們承諾，於兩年內推動修正《政黨法》，各政黨應將政黨補助金挪出5％以上用於培育多元弱勢背景的女性參政人才，包括原住民、新住民、身心障礙、農民、勞工等各類多元及資源弱勢背景的女性人才。此外，現行地方選制1/4婦女保障名額，促進性別平等參政效果已達極限，我們承諾在四年內推動修正《地方制度法》第33條，將現行1/4婦女保障名額制度的規定改為1/3性別比例原則，亦即改為選區當選人數在三人以上者，每三位當選人中，任一性別不低於三分之一，將可擴大性別比例保障的適用範圍至三人以上的選區，支持更多女性參政。